PRINCIPALES ASPECTOS DE LAS MEDIDAS URGENTES PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El B.O.E. nº 139 de 11 de Junio de 2011 publica el Decreto – Ley 7/2011 de 10 de Junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva que se centra, principalmente, en los siguientes aspectos de la misma:

• Estructura de la negociación colectiva y concurrencia de convenios
• Contenido y vigencia de los convenios
• Legitimación para negociar

Respecto de cada uno de estos aspectos se precisa lo siguiente:

1-Estructura de la negociación colectiva y concurrencia de convenios

1.1 Estructura de la negociación colectiva

Mediante acuerdos interprofesionales, convenios o acuerdos colectivos sectoriales las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales más representativas podrán fijar las reglas para resolver los conflictos de concurrencia de convenios de distinto ámbito, a nivel estatal o de comunidad autónoma.

1.2 Concurrencia de convenios colectivos

Aparece el concepto de la “prioridad aplicativa” del convenio de empresa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o provincial, a no ser que se hubiera establecido otra cosa en un acuerdo interprofesional o convenio colectivo estatal o autonómico.

La regla general es que un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario negociado en acuerdo interprofesional, convenio estatal o autonómico.

2 - CONTENIDO Y VIGENCIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

2.1.Contenido

Como contenido mínimo se señala:

• Partes que lo conciertan.
• Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
• Procedimientos para la solución de conflictos (discrepancias) en:

o La negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

o La no aplicación del régimen salarial establecido en un convenio sectorial.

• Forma y condiciones de denuncia del convenio:

o Salvo pacto en contrario el plazo mínimo es de tres meses antes de finalizar su vigencia.

• Inicio de la negociación de un nuevo convenio.
• Plazo máximo para la negociación de un nuevo convenio:

o Ocho meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos años.

o Catorce meses en los restantes convenios

• Designación de una Comisión paritaria `para entender de lo siguiente:

o Conocimiento y resolución de las cuestiones de interpretación que plantea la aplicación del convenio.

o Adaptación o modificación del convenio durante su vigencia.

o Conocimiento y resolución de las discrepancias en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo o no aplicación del régimen salarial establecido en un convenio sectorial

• Medidas para contribuir a la flexibilidad interna de la empresa y, en particular:

o Porcentaje máximo y mínimo de la jornada de trabajo que podrá distribuirse de forma irregular. Salvo pacto en contrario este porcentaje será del cinco por ciento

o Procedimientos y periodos temporales y de referencia para la movilidad funcional.

2.2. Vigencia

La vigencia de un convenio colectivo, concluida la duración pactada, se producirá en los términos establecidos en el propio convenio.

Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo se mantiene su vigencia, salvo pacto en contrario. Las cláusulas de renuncia a la huelga decaen a partir de su denuncia.

Durante la negociación se pueden adoptar acuerdos parciales para modificar los contenidos prorrogados.

Los acuerdos interprofesionales estatales o autonómicos, establecerán los procedimientos de arbitraje para solventar las discrepancias existentes tras haber transcurrido el plazo máximo de negociación sin acuerdo.

Transcurrido el plazo máximo de negociación sin llegar a un acuerdo, y no se hubiera acudido al arbitraje o éste no hubiera solucionado las discrepancias, “se mantendrá la vigencia del convenio colectivo”.

3- Legitimación para negociar

3.1. En representación de los trabajadores

• En los convenios de empresa: el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
• En los convenios de grupo de empresas: los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiere el convenio.
• En los convenios sectoriales: los sindicatos más representativos en el ámbito del convenio.

3.2. En representación de los empresarios

• En los convenios de empresa: el empresario.
• En los convenios de grupos de empresas: La representación de dichas empresas.
• En los convenios colectivos sectoriales: Las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por ciento de las empresas, siempre que éstas den empleo al 10 por ciento de los trabajadores y las asociaciones que empleen al 15 por ciento de los trabajadores.

3.3. Comisión negociadora

• El reparto de miembros se hará en proporción a la representatividad de los legitimados para negociar.
• Se puede designar por mutuo acuerdo un presidente y contar con la asistencia de asesores.
• En los convenios sectoriales la representación de cada parte no podrá superar los 15 miembros. En el resto de los convenios no superará el número de 13.
• Si se opta por no nombrar presidente, en el acta de la sesión constitutiva deben establecerse los procedimientos de moderación de las sesiones y elaboración de las actas.

3.4. Comisión negociadora

• La representación de los trabajadores o de los empresarios que promueva la negociación de un convenio colectivo lo comunicará por escrito a la otra parte precisando detalladamente:

o la legitimación que ostenta

o los ámbitos del convenio

o las materias a negociar.

• De esta comunicación se enviará copia a la autoridad laboral competente.
• La parte receptora de la comunicación solo podrá negarse a negociar por causa legal o convencional o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido.
• En el plazo de un mes se constituirá la comisión negociadora.

3.5. Aplicación e interpretación del convenio colectivo

• Sin perjuicio de las competencias de la jurisdicción social, el conocimiento y resolución de los conflictos que plantee su aplicación y la interpretación del mismo corresponde a la comisión paritaria.
• No obstante podrán establecerse procedimientos de mediación y arbitraje para la solución de las controversias que plantee su aplicación e interpretación con la eficacia jurídica propia de los convenios colectivos, que solo podrán ser impugnados cuando no se hayan respetado los requisitos y formalidades establecidas al efecto, o cuando se hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.

3.6. Flexibilidad interna negociada

También se modifican los artículos 40, 41 y 51 del Estatuto de los trabajadores dando entrada como interlocutores con la dirección de la empresa en los periodos de consultas que se regulan en estos artículos a las secciones sindicales; así como el artículo 82 del citado texto legal, en el que se establece el procedimiento para no aplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos del ámbito superior a la empresa. Este procedimiento supone la apertura de un periodo de consultas. Si termina con acuerdo se debe determinar con exactitud en el mismo la retribución a percibir por los trabajadores y el proceso de recuperación de las condiciones salariales del convenio.

Si termina con desacuerdo se puede someter a la discrepancia a la comisión paritaria del convenio que resolverá en siete días. Si ésta no alcanzara un acuerdo se podrá recurrir a los procedimientos de solución extra judicial de conflictos recogidos en los acuerdos interprofesionales.

Se crea Consejo de Relaciones laborales y de negociación colectiva que el Gobierno regulará antes del 31 de Diciembre de 2011 y que sustituirá la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.

Se percibe que las normas contenidas en este real decreto-ley no son de aplicación a las comisiones negociadora y periodos de consultas en marcha a su entrada en vigor.

El real decreto-ley ha entrado en vigor el 11 de junio de 2011